Laboral

Son dos situaciones diferentes. En el caso de los despidos, es la empresa la que comunica al trabajador, siempre por escrito, que no va a continuar la relación laboral entre ellos. La empresa tiene que justificar su decisión y abonar la liquidación y el finiquito. Si el trabajador está de acuerdo, firma y se inscribe en el registro de desempleo para cobrar la prestación, si tiene derecho a recibirla. Si el trabajador no está de acuerdo, tiene que firmar añadiendo “no conforme” y luego puede llevar su caso ante la jurisdicción laboral. Si a instancias del trabajador se extingue el contrato, también deber preavisar a la empresa por escrito y no tendrá derecho a cobrar prestación por desempleo. En ambos casos se debe comunicar a la otra parte con una antelación de 15 días o plazo previsto en el convenio colectivo.

El trabajador está sujeto a obligaciones cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones. Las sanciones pueden ir desde una amonestación hasta el despido, pasando por una suspensión temporal de empleo y sueldo. Las faltas pueden ser leves, graves o muy graves, de acuerdo con lo establecido por la ley y el convenio colectivo aplicable. Los incumplimientos sancionables son múltiples: ausencias, impuntualidad, indisciplina, desobediencia, ofensas, acosos, un menor rendimiento laboral, etc., según lo previsto en el convenio colectivo. La empresa puede emprender un expediente de investigación y, mientras esclarece los hechos, puede solicitar al trabajador que temporalmente no acuda al trabajo.

La empresa puede modificar las condiciones laborales de los trabajadores, con acuerdo o sin acuerdo, siempre que respete el convenio colectivo y argumente causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los cambios pueden afectar a funciones, jornadas, traslados, o incluso salarios. Deben ser comunicados con una antelación de 15 días. Los afectados pueden impugnar ante las autoridades laborales, en caso de que estimen que los cambios no están suficientemente justificados.

Si no existen causas objetivas que lo justifiquen, la empresa debe negociar con los trabajadores cambios de este calado, que pueden pedir contraprestaciones a cambio. Pero si hay causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción se pueden imponer estos cambios, comunicándolos con antelación. En caso de desacuerdo el trabajador puede optar por extinguir la relación laboral, de forma indemnizada, o acudir a las autoridades laborales.

El salario base es la retribución periódica que recibe el trabajador por la labor desempeñada en la empresa, mientras que el resto de conceptos son añadidos que pueden aparecer, o no, en la nómina. Los complementos se abonan por circunstancias muy diversas: antigüedad, títulos, idiomas, trabajo a turnos, nocturnidad, peligrosidad, etc. Los incentivos y los bonus son prerrogativas empresariales que se satisfacen en función del rendimiento del empleado y de los resultados de la compañía, departamento o sección, respectivamente. Hay que subrayar que el salario percibido es el que se tiene en cuenta para cotizar y calcular prestaciones como jubilación, incapacidad o desempleo, siempre dentro de los máximos legales.

La jornada laboral del trabajador está recogida en el contrato que firma al ingresar en la empresa, convenio colectivo o acuerdo de empresa. Se especifican las horas trabajadas, los descansos, etc. Las horas extraordinarias, que son voluntarias, son las que exceden la jornada laboral establecida, y deben ser retribuidas aparte. La empresa está facultada para instaurar sistemas de control de horarios y comprobar el cumplimiento efectivo de la jornada laboral y de las horas extra.

El periodo vacacional debe pactase entre la empresa y los trabajadores y no puede ser impuesto unilateralmente por ninguna de las partes. Deberá comunicarse con una antelación mínima de dos meses, y puede tratarse de 30 días naturales al año o de 22 días laborales. Se pueden fraccionar, pero al menos uno de los periodos debe constar de dos semanas ininterrumpidas. Los contratos a tiempo parcial disfrutan de los mismos días de vacaciones que el resto de trabajadores.

La Ley recoge actualmente los siguientes tipos de contrato:

• Indefinidos, no limitados temporalmente. Existe también la modalidad de indefinidos adscritos a la obra, específicos para la construcción. Cuando la obra termina, el empresario debe proponer una recolocación al trabajador.
• Temporales, ceñidos a circunstancias de la producción (máximo de seis meses ampliables a un año), o por sustitución de otro trabajador.
• Fijos discontinuos, no están limitados en el tiempo, pero operan sólo en determinadas fechas del año. Se usan para actividades estacionales o de temporada, pero también son el contrato de referencia de las ETTs y las contratas y subcontratas.
• Contratos de trabajo formativos, que pueden ser: formativo en alternancia, para simultanear los estudios con el trabajo; o de prácticas, aplicable a trabajadores que ya han terminado su formación y cuya duración oscila entre los seis meses y un año.

Los pagos en especie son una forma de retribución al trabajador. Pueden ser acciones de la compañía, tickets de comedor, seguros médicos, coches de empresa, etc. Su valor no puede superar el 30% del salario y deben figurar en la nómica y tributar IRPF. Las empresas pueden incentivar el bienestar de sus trabajadores para reforzar sus vínculos y evitar rotaciones laborales y pérdida de talento mediante compensaciones laborales, como pueden ser horarios flexibles, teletrabajo, días libres a cambio de jornadas laborables intensivas, etc.

La empresa debe garantizar la salud y prevención de sus empleados. Debe disponer de planes de prevención de accidentes laborales y de medios efectivos para hacerlo. El incumplimiento puede suponer graves sanciones e incluso el cierre y el pago de cuantiosas indemnizaciones al trabajador, por lo que estas irregularidades deben comunicarse a la inspección laboral. En caso de accidente, el trabajador debe ponerse en contacto con la mutua laboral que le corresponda para hacer seguimiento de su baja. El primer día de baja se recibe el salario íntegro, pero a partir del segundo la mutua será la entidad encargada de abonar la retribución, cuya cuantía será del 75% de la base reguladora de la nómina.

La huelga está recogida como un derecho básico y fundamental de los trabajadores, que tendrán plena libertad para seguirla y tampoco se podrá coaccionar a los empleados que decidan seguir trabajando. Se comunica a la empresa con entre 5 y 10 días de antelación, según los casos. En este periodo de huelga el trabajador no percibe sueldo y complementos. Pueden establecerse servicios mínimos de huelga por la empresa, a cuyo cumplimiento están obligados los trabajadores, y pueden ser impugnados.

La empresa y el trabajador pueden pactar por escrito el desempeño de su labor mediante teletrabajo en el domicilio del empleado, que debe comprender al menos el 30% de la jornada laboral. Puede ser a tiempo completo, pero también puede combinarse con días de trabajo presencial. El empleador proporcionará la formación y los medios técnicos necesarios. También compensará los gastos que se ocasionen. Esta modalidad facilita la flexibilidad de la jornada y la conciliación de la vida familiar y laboral, pero en la práctica puede tener inconvenientes, como que se exija disponibilidad constante al trabajador. Para solucionarlo se ha establecido el “derecho de desconexión digital”.

Consiste en humillar, ofender o amedrentar sistemáticamente al trabajador durante su jornada laboral, ya sea con el fin de destruir su reputación, conseguir una mayor productividad o promover su abandono de la empresa. Se puede realizar de muchas maneras: cambiando las condiciones de trabajo sin razón aparente, vaciando de contenido la labor desempeñada, reduciendo o eliminando la carga del trabajo, ridiculizando, haciendo el vacío, etc. Según el caso, esta conducta debe ser denunciada ante la empresa, representantes de los trabajadores, inspección laboral o, incluso, acudir a los tribunales.

La baja laboral la concede el médico por razones de salud físicas o psicológicas. Los tres primeros días el trabajador no cobra nada y, según pasan los días, pasan a cobrar el 65% y el 75% de la base reguladora de su nómina ( salvo pacto favorable en convenio colectivo o pacto que complemente a cargo de la empresa la prestación recibida). En principio su duración máxima es de un año, aunque se puede prorrogar durante seis meses si hay posibilidades de curación. En caso contrario se tramitará una incapacidad permanente. ( parcial, total, absoluta o gran invalidez). Las pensiones contributivas exigen un período mínimo de cotización por parte del beneficiario. Su cuantía depende de la cuantía de la aportación del trabajador. Clases de pensiones: de jubilación, viudedad, orfandad, incapacidad permanente y Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI). Para acceder a la pensión de jubilación, es necesario un mínimo de 15 años cotizados a la Seguridad Social; en la actualidad para acceder al máximo de pensión es necesario haber cotizado más de 37 años, pero este período se va incrementando año a año. En cuanto a la prestación por desempleo, se necesita haber cotizado al menos un año a la Seguridad Social. Se cobra durante un mínimo de cuatro meses y un máximo de dos años. Su cuantía depende también de la base reguladora y es imprescindible estar inscrito como demandante de empleo. Éstas son las prestaciones contributivas, pero en caso de ciudadanos que carezcan de rentas, pueden acceder a subsidios, es decir, ayudas asistenciales que les otorga la Administración de inferior cuantía.

La asesoría laboral es un servicio que se presta, a empresas, trabajadores y autónomos, para su mejor gestión administrativa en este terreno. Se ocupa de nóminas, contratos, bajas, jubilaciones, invalidez, trámites ante la Seguridad Social, etc. Por supuesto, es imprescindible tanto para el trabajador, como para el autónomo y el empresario, en caso de que sea necesario presentar procedimientos y recursos ante la jurisdicción laboral y contenciosa-administrativa por conflictos no resueltos.