La experiencia nos dice que los problemas en una familia pueden acabar en una difícil ruptura familiar.

Esta situación acarrea consecuencias, no solo para los miembros de dicha familia, sino también para terceros. Terceros que pueden verse afectados, a veces  de forma drástica,  por las nuevas circunstancias que se ven obligados a asumir.

Entre estas terceras personas afectadas se encuentran los empleados de hogar.

Por empleados del hogar se entiende a quienes han sido contratados por el titular del hogar, bajo su dependencia y por cuenta de éste, prestan servicios en el hogar familiar.

Estos trabajadores tienen una relación laboral especial ( RD 1620/2011, de 14 de noviembre) y vamos a subrayar que no se trata del personal de limpieza, sino de cualquier empleado que preste servicios en el hogar familiar, como personal de atención y cuidado, conductor o jardinero, tal como se expondrá a continuación.

Para concretar y que podamos hablar de empleados de hogar, debemos tener en cuenta que conforme el art. 1 del RD 1620-2011 para que pueda entenderse que existe relación laboral de carácter especial de servicio del hogar familiar deben cumplirse los siguientes requisitos :

1º El la empleador/a tiene que ser un particular, persona física y titular del hogar familiar, que contrata la realización de labores para su propia casa o para el que se prestan servicios domésticos.

Queda, por ello,  excluidas las personas jurídicas o sus asimilados como pueden ser los empleados de las comunidades de vecinos.

2º.- El emplead@ o trabajador, tenga pactado contrato verbal o escrito, debe realizar su trabajo de forma personal, por cuenta y dependencia del titular en su hogar familiar.

Si bien los servicios han de prestarse en el ámbito del hogar, distingue el artículo 1.4 del Real Decreto 1620/2011 tres supuestos:

1) «los prestados en o para la casa en cuyo seno se realizan, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de alguna de sus partes,

2) el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que formen parte del ámbito doméstico o familiar,

3) así como los trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos, en los supuestos en que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas».

Puede afirmarse, por tanto, que empleado de hogar no es  solo quien realiza tareas de limpieza, sino, bajo ese ampliado concepto,   personas que llevan la dirección o cuidado del hogar a quien realiza una parte de tareas, tales como jardinero, guardería mayordomo, chofer, secretaria de la familia, ama de llaves,  guardes, etc. 

Dejamos reseñado que, conforme al artículo 2 del RD 1620/2011, excluye como relación de empleado del hogar, las concertadas con personas jurídicas, las  de los cuidadores profesionales y no profesionales; las relaciones concertadas entre familiares y los trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Señalemos que el trabajo de colaboración y convivencia a par queda excluido salvo que se pruebe que la colaboración aportada por esta persona no tenga carácter marginal.  Señala este articulo la presunción de que  concurriendo actividad como empleado de hogar  y otros servicios ajenos al hogar familiar en actividades o empresas del empleador, se presumirá que esta relación laboral del emplead@ afectad@ será común y no especial, salvo prueba en contrario. 

Definida la relación laboral y la  exclusión de relaciones afines, hemos de señalar que la jurisprudencia  ha evolucionado a favor de estimar  que las actividades del empleado no se lleven a cabo dentro del propio hogar familiar, sino también en supuestos  como la atención y cuidado de enfermos que estén siendo tratados o residan en un hospital,  o incluso desempeñándose en un inmueble que  no es el  habitual, siempre que tales tareas estén integradas en el ámbito propio del hogar, se consideran también como empleados de hogar.

El concepto integrador de empleado de hogar,  lleva a valorar en que medida y con qué efectos afecta a dichos trabajadores la ruptura y separación de la pareja titular del hogar familiar donde prestan sus servicios.

Desde el punto de vista laboral  y de  Seguridad Social, solo uno de los miembros de la pareja ha podido firmar o pactar,  ( si es verbal),  el contrato de trabajo con el/la empleado-a.

Mientras la pareja mantiene la convivencia o permanecen  unidos las responsabilidades económicas serán asumidas por ambos.

Pero veamos que ocurre cuando la pareja rompe su convivencia y, como consecuencia de la ruptura, debe, quien ostenta la titularidad nominal del contrato de trabajo:  ¿quién asume el pago de los servicios de dicho empleado? ¿se produce la extinción de su contrato de trabajo?,  ¿ se mantiene vigente la relación laboral si continua la prestación en el hogar familiar?,  ¿ se puede imponer al empleado-a la continuidad de la relación laboral?, etc.,  cuestiones que serán objeto de otro comentario.

Lo que interesa en este acotación es fijar que obligaciones deben liquidar conjuntamente los protagonistas de la ruptura, separación o divorcio con respecto a su empleado/a.

Según la legislación laboral un trabajador, y no puede ser menos un empleado de hogar, tiene derecho a la finalización del contrato de trabajo,  a un finiquito o liquidación de saldos pendientes a la finalización del contrato y, en su caso , también derecho a la indemnización  legal si la extinción del contrato es improcedente o a la reincorporación si considera nula la extinción del contrato.

El documento de saldo y finiquito es una liquidación de todas las cantidades pendientes de percibir por el empleado a la fecha de su cese, sea cual sea la causa o razón de esta ( despido, desistimiento,  abandono del puesto de trabajo  o baja voluntaria). En dicho documento debe liquidarse abonar las cantidades pendientes contabilizados como:  a) Salario de los días del mes en el que se produce el despido, b)  el importe de las vacaciones no disfrutadas, c) la parte proporcional de las Pagas extraordinarias: dependerá de si las pagas están o no prorrateadas y si son anuales o semestrales;  e) Horas extra, f) Pluses u otro tipo de pagas, y habrá de deducirse los importes recibidos como anticipos, las vacaciones disfrutadas en exceso. A dichas cantidades deberán hacerse las correspondientes retenciones y cotizaciones, ya que son parte del salario.

A su vez, en función de la forma en que se produzca la extinción del contrato, bien por desistimiento del empleador o bien por despido, el empleado podrá tener derecho y también podría tener derecho a una indemnización.

En el primer supuesto, por desistimiento una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un máximo equivalente al importe de seis mensualidades de salario, o bien, si es por despido improcedente una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de una anualidad de salario. Es decir, los importes indemnizatorios vienen marcados por el tiempo de vigencia del contrato y el salario que debe percibir.

Por lo que la salida del que es el empleador derivada de la ruptura puede afectar al emplead@ de hogar por cuanto, en caso de no pactarse expresamente:

Si permanece trabajando en la vivienda domicilio familiar con el otro miembro de la pareja durante 7 días, se considera que queda subrogado el nuevo miembro de la pareja como nuevo y exclusivo empleador (  art. 10 RD 1620/2011, de 14 de noviembre). Esta continuidad o subrogación puede significar para el emplead@ un cambio de garantías o seguridad en la percepción de su salario mensual, y como no, la percepción de la totalidad de los importes derivados de su finiquito e indemnización – si procediera-, si el nuevo empleador no dispone de iguales medios económicos, o patrimoniales con que atender dichas obligaciones.

Respecto de los miembros de la pareja es clara su diferente efecto. Para quien continua en el hogar familiar se produce la subrogación o continuidad del contrato con el empleado. Pero para quien sale del hogar familiar el efecto es muy diferente. Por ello, como garantía para el miembro de la pareja, titular del contrato, que abandona el hogar familiar será aconsejable:

1º.- Pactar con el empleado/a  de hogar,  y comunicarle por escrito,  fehacientemente, su salida de la vivienda familiar, al objeto de: evitar que el impago de salarios o   de cotizaciones a la seguridad social, y que puedan ser exigidos por el empleado-a ajeno a la ruptura familiar; acreditando, de este modo, que ya no es empleador  y en caso de reclamación por parte de la Seguridad social, pueda acreditar su cese como titular del contrato de trabajo y defender su posición ante cualquier reclamación laboral o administrativa por impago de obligaciones de Seguridad Social.

2º.- Comunicar por escrito a la Seguridad Social la subrogación o sucesión del contrato de empleado de hogar en favor de la persona que continua en el uso y disfrute del hogar familiar, facilitando los datos del nuevo empleador y exponiendo la causa de la subrogación.

El-La nuevo/a empleador/a, salvo que no acepte, antes de siete días, que el empleado de hogar permanezca trabajando en la vivienda tras la salida del no conviviente, quedara subrogado en la relación laboral, haciéndolo saber tanto a la persona que ha salido del hogar familiar como al empleado de hogar. En caso contrario asume las responsabilidades económicas, laborales y sociales, derivadas del contrato de trabajo como si hubiere sido empleador desde el inicio de la relación laboral.

Lo expuesto será siempre sin perjuicio de los derechos y obligaciones que les asisten a ambos miembros de la pareja en sus relaciones internas, por haber sobrepasado los límites de la buena fe, o  por el ejercicio antisocial de sus propios derechos.

De modo que estén atentos a estos derechos económicos de terceros, que habitualmente no se cuantifican en las rupturas, ni en los procedimientos judiciales de separación, divorcio o rupturas familiares, más allá del gasto salarial mensual necesario para la atención de la familia y con atención a la cuantificación de las pensiones, que pueden finalmente constituir un importante gravamen que asume unilateralmente el que sabiendo o sin saber, queda subrogado como empleador en los contratos de trabajo de  los empleados del hogar familiar.

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Autora: Paloma Abad Tejerina

Vicepresidente de Plataforma F&D

Socio Fundador de Aijudefa

Abogada de Familia desde 1980